Generalnie dlatego, że firmie brakuje czasu lub zdolności, by zamknąć rekrutację - a często tych dwóch rzeczy razem.

Pierwszym powodem jest czas. Pracownicy mają rekrutacje z całego IT - mogą nie mieć wystarczająco czasu, by wgłębić się w dziedzinę Security. Rekruterzy w firmie mogą nie mieć wystarczająco czasu, by dojść do porozumienia z Hiring Manager, co do cech szukanych kandydatów. Firma może nie mieć wystarczająco czasu, by chcieć prowadzić rekrutację przez 6 miesięcy.

Drugim powodem jest chęć polepszenia własnych wyników rekrutacji. Agencja rekrutacyjna ma swoje metody dotarcia do kandydatów. Te siłą rzeczy muszą być skuteczne, inaczej agencja działająca w oparciu o success fee nie utrzymałaby się na rynku. Po skończonej rekrutacji warto zdecydować się na wspólne spotkanie i przeanalizowanie działań agencji - być może jej metody da się wdrożyć w firmie.

A na czym Ci zależy?

Przepracowałem kilka lat w Security - po tym postanowiłem zostać w branży, na której się znam. W trójkącie cena - jakość - czas wykonania w chwili obecnej zaspokajam każde wymaganie. Dlaczego?

Sprawnie dostarczam pasujących kandydatów poniżej rynkowej ceny, bo dopiero zaczynam działalność. Niestety - bez wyrobionej renomy muszę konkurować ceną z innymi agencjami. Nawet z takimi, które nie specjalizują się w Cyber, a znajdują kandydatów za jedno czy dwukrotność miesięcznej pensji brutto.

Podczas coachingu z ludźmi, którzy otworzyli własną agencję doradzano mi, abym wymyślił kilka success stories na start. Szansa, że ktoś to odkryje jest minimalna, a baaaardzo pomaga to zbudować wiarygodność. Jest to jednak moja agencja, więc wolę prowadzić ją zgodnie z moimi zasadami.

Przy wyborze modelu success fee 0,85 % miesięcznej pensji brutto + VAT od zatrudnionego kandydata.

Przy wyborze modelu zadaniowego 125 € + VAT za godzinę, przy minimum 5 godzinach.

By wgłębić się w temat czy też zobaczyć, jak przebiega u mnie rekrutacja kandydata, kliknij proszę "Oferta" w menu strony

W ciągu 5 dni roboczych od rozmowy z Hiring Managerem.

Na takiej rozmowie ustalamy jaki jest profil kandydata, którego będzie skłonny zatrudnić, jakie 2-3 umiejętności są kluczowe, ile czasu w tygodniu jest potrzebne by przeprowadzić rozmowy z kandydatami, i dlaczego jednak warto się przygotować by dobrze wybrać osobę, z którą będzie się współpracowało kilka ładnych lat.

Jednocześnie czekam na informacje od działu Talent Acquisition. Interesuje mnie do kogo rekruterzy już pisali, z jakim skutkiem, i jakich potencjalnych kandydatów rozważają. Robię to aby uniknąć ponownego pisania do tych samych osób - nie jest to dobra sytuacja wizerunkowa dla firmy, gdy kandydaci z kilku stron są bombardowani tą samą ofertą.

Po zakreśleniu kryteriów z Hiring Managerem wracam do niego z informacją, ilu kandydatów na rynku spełnia wymagania, oraz jakie firmy prowadzą obecnie rekrutację na podobne stanowiska. Ważnym elementem jest zarządzanie oczekiwaniami - Hiring Manager zorientowany w sytuacji na rynku może podjąć świadomy wybór o dalszym kontynuowaniu rozmów z kandydatami, lub o decyzji o zatrudnieniu.

Staram się włączyć w proces od 3-5 zakwalifikowanych kandydatów tygodniowo przez 2-3 tygodnie.

Bo mam proces, w którym razem z Hiring Manager ustalamy, którzy kandydaci się kwalifikują. Następnie razem z nim robię przegląd rynku - pokazuje, ilu kandydatów zarejestrowanych na LinkedIn spełnia kryteria, oraz jakie firmy zatrudniają na podobne stanowisko w tym okresie. Na podstawie tego podaję moje prognozy, i Hiring Manager decyduje o zawężeniu\rozszerzeniu wymaganych umiejętności.

To Hiring Manager będzie przyjmował tę osobę do pracy, zależy mi więc na jego / jej satysfakcji. Nie opłaca mi się polecać kandydatów niedopasowanych - traci na tym moja wiarygodność, a szansa że zostaną oni zatrudnieni jest bliska zeru. Jest to dla mnie po prostu strata czasu, więc nie polecam niedopasowanych kandydatów.

Co do zasady - skutecznie 😁

Korzystam z najlepszej bazy kandydatów - LinkedIn. Po konsultacji z Hiring Managerem wyszukuję ludzi, którzy spełniają ustalone kryteria - oraz takich, którzy zapowiadają się obiecująco, ale nie spełniają wszystkich kryteriów, lub których trzeba zapytać o pewne umiejętności.

Do kontaktu przystępuję na LinkedIn. Jeśli w ciągu 2 dni osoba pozostawia mnie bez odpowiedzi, staram się znaleźć inny sposób na kontakt. Niektórzy kandydaci pozostawiają w profilu na LinkedIn Twitter, adres e-mail czy telefon komórkowy.

W przypadku obiecujących kandydatów, na podstawie imienia i nazwiska kandydata i firmy w której pracuje można ekstrapolować pracowniczy adres email, na który dobrze jest wysłać informację o próbie podjęcia kontaktu przez LinkedIn.

Na swoich kanałach komunikacji mogę poprosić ludzi z Security o rekomendacje, ale nie wystawiam ogłoszeń na popularnych portalach IT.

Mimo kuszącego charakteru - wystarczy wystawić ofertę, a idealny kandydat zjawi się sam - uważam to za nieporęczne. Często dobrych kandydatów uzyskanych w ten sposób brak - zaś aplikuje całkiem dużo osób, które nie spełniają nawet jednego kluczowego wymagania. Aktywne szukanie na LinkedIn ma tę przewagę, że jestem w stanie dotrzeć do kandydatów, którzy zaaplikowaliby na ofertę, gdyby ją widzieli.

W zasadzie to kandydaci kwalifikują się sami.

Podczas pierwszej tekstowej konwersacji kandydaci często pytają o ofertę. Kluczowe są widełki cenowe, praca zdalna czy forma wykonania pracy. Jeśli są dla nich akceptowalne, umawiam się z nimi na spotkanie w formie audio/video, w zależności od tego co jest dla nich mniej uciążliwe.

Na takim spotkaniu odpowiadam na ich pytania co do przyszłego miejsca pracy, a w trakcie wzajemnej rozmowy staram się zrozumieć czego kandydat szuka w życiu zawodowym. I czy jest to kompatybilne z tym, kogo szuka Hiring Manager. W sytuacji w której obie strony są sobą dopasowane, proponuję rekomendację kandydata do Hiring Managera.

To ja dokonuję pierwszego screeningu kandydatów. Znam się na Security, więc jest to też moja przewaga nad statystycznym rekruterem. Osoba z mniejszym doświadczeniem czy umiejętnościami niż wymagane jest zapraszana do rozmowy z Hiring Managerem ma miejsce tylko wtedy, jeśli faktycznie rokuje na to, że poradzi sobie w przyszłej pracy.

Niezależnie od tego, czy kandydat otrzyma/przyjmie ofertę, za poświęcony na rozmowie czas oferuję czekoladki, czy propozycję BLIKa na kawę/ciastko.

Na każdą swoją rekrutacje udzielam 9 miesięcznej gwarancji.

Jestem dość pewny tego, że dobrze wybiorę kandydata. Jednak życie jest nieprzewidywalne - i nawet jeśli kandydat chce zmienić pracodawcę, to może nie móc przez czynniki od niego niezależne.

Aby organizacja nie poniosła z tego powodu negatywnych konsekwencji, kandydaci objęci są gwarancją czasu, potrzebnego na poznanie kultury organizacyjnej i wdrożenie się do pracy. Standardowo proponuję 9 miesięcy, gdyż uważam taki okres czasu za odpowiedni zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika na poznanie siebie i decyzję o dalszej współpracy.

Jeśli w ciągu 9 miesięcy od momentu pierwszego dnia w pracy pracownik - lub firma - zdecyduje się zakończyć współpracę, to znajdę zaproponuję 2-3 kandydatów spełniających kryteria na to stanowisko, którzy wyrazili zainteresowanie ofertą i zgadzają się na proponowane w niej warunki.

Zakładam tutaj uczciwość ze strony firm, do których zatrudniam. Tym niemniej, moją piętą achillesową jest dobra pamięć do ludzi, którzy naruszyli moje zaufanie. Współpraca z nimi wciąż jest możliwa, jednak już na innych warunkach.

Nic nie może przecież wiecznie trwać!

I tak samo jest z moją ofertą w obecnym kształcie. Będzie tak wyglądała, dopóki nie znajdę pierwszych dziesięciu klientów. Mogąc pochwalić się pozytywnymi opiniami, będę w stanie zbliżyć się do rynkowych stawek.

Więc na całe szczęście nie zawsze będę musiał kusić ceną :)

Obiecuję.

Czy przekonałem Cię? Raczej nie, takie obietnice to dzisiaj wyświechtany trik.

Ale czy przekona Cię to, że prowadzę bloga, gdzie zamieszczam informacje które pomogą Ci w rekrutacji w Twojej firmie - niezależnie od tego, czy zwrócisz się do mnie z biznesem?

Prowadzę newsletter dostępny przez email i LinkedIn, gdzie zamieszczam przydatne wiadomości z świata rekrutacji. Może akurat uznasz je za trafione, i pomogą Ci rekrutować lepiej do Twojego działu Talent Acquisition.

Generalnie, zaufanie najlepiej buduje się na tym, że dało się już osobie coś wartościowego za darmo. Dlatego w planach mam utworzenie serii filmików na YouTube gdzie na przykładzie realnych rekrutacji pokazuję, w jaki sposób znajdować, kwalifikować i pisać do kandydatów, aby uzyskać od nich odzew.

Jeśli mój materiał do Ciebie trafi, i okaże się wartościowy - wtedy wierzę, że przekonasz się sam ;)

Standardowy model rekrutacji opiera się na opłatach za sukces. A co z RPO i innymi formami outsourcingu?

Jestem elastyczny w kwestii współpracy. Jeśli zależy Ci wyłącznie na wykonaniu kilku czynności w procesie rekrutacyjnym - też jestem na to gotowy. By dowiedzieć się więcej, przejdź proszę do sekcji "Oferta".

A jaka jest różnica?

Jeśli polega na liczbie osób zaangażowanych w projekt, to sam rekrutuję ludzi i kontaktuję się z potencjalnymi klientami. Narzędzia którymi operuję są uniwersalne zarówno dla freelancerów, jak i agencji rekrutacyjnych. Jednocześnie korzystam z usług graficzki, copywrightera i księgowego, których to mogę z całego serca polecić.

Zwykle freelancerzy otrzymuja mniejsze wynagrodzenie niż agencja. Tak jak pisałem w poprzednich punktach - dopóki nie zakwalifikuję 10 klientów, nie zdecyduję się na podwyższenie stawki.

Tak.

Uważam, że lepiej zapobiegać, niż leczyć. W myśl tej zasady - współpracę lepiej zakończyć, zanim wydarzy się katastrofa. A jeszcze lepiej jest jej nie zaczynać, w przypadku w którym wyłonią się pierwsze czerwone flagi.

Jeśli jestem dziesiątą agencją rekrutacyjną, która stara się zrekrutować na stanowisko, to prawdopodobnie problem nie leży w zbyt małej ilości kandydatów, lecz w wymaganiach na stanowisko. Bez rozważenia zmiany tych wymagań moje działania to coś więcej niż strata czasu - one powodują mi wręcz szkodę. Prawdopodobnie inne agencje już napisały do potencjalnych kandydatów, i jeśli będę kolejną agencją, która nęka ich wiadomościami, to ci ludzie sobie mnie zapamiętają negatywnie.

Jeśli Hiring Manager nie chce ze mną współpracować, to prawdopodobnie też lepiej jest zrezygnować z takiej współpracy. Aby współpraca przebiegła dobrze, Hiring Manager musi być z niej zadowolony. Potrzebujemy znaleźć choć pół godziny na omówienie kogo właściwie poszukujemy, i ile takich osób dostępnych jest na rynku, by właściwie ustalić oczekiwania. W innym przypadku mogą one się rozminąć, i nie będzie przekonania Hiring Managera, że kandydat z którym właśnie rozmawia jest tym właściwym.

Tak.

Po rozmowie z Hiring Managerem, wyszukuję kandydatów którzy spełniają wszystkie wymagania, oraz którym brakuje kilku elementów. Komunikuję się z Hiring Managerem aby wiedział, ile osób na rynku spełnia wymagania.

Jest to istotne, bo pozwala odpowiednio zarządzać oczekiwaniami z rekrutacji. Jeśli na LinkedIn znajduje się 50 osób, które spełniają kryteria, realnie 10 z nich będzie zainteresowanych przyjściem na rozmowę z Hiring Managerem.

Gdy tylko zakwalifikuję kandydata jako spełniającego wymagania i akceptującego warunki oferty, komunikuję się z managerem, proszą o umówienie spotkania z kandydatem w dogodnym terminie.

Tak - aktualna stawka wynosi 23%.

Co do zasady - nie.

Rekomenduję tylko kandydatów na stanowiska związane z Cyberbezpieczeństwem, ponieważ na tym znam się najlepiej. Szukanie kandydatów na np. stanowisko związane z uczeniem modeli ML wymaga ode mnie dużej dozy researchu - i podejmuje się tego tylko na życznie klientów, lub z polecenia.

Z racji wykonywanego zawodu znam różne agencję rekrutacyjne w IT. Jeśli będę znał kogoś, kto lepiej niż ja zajmie się Twoją rekrutacją - to chętnie Ci go z czystym sercem polecę.