blog image

Jak polepszyć wynik rekrutacji?

January 14, 20245 min read

Obrazek tytułowy został wygenerowany przez AI na podstawie komendy "recruiting hell".

Trzeba przyjąć za regułę: lepiej mniejsza ilość, ale wyższa jakość. - Włodzimierz Lenin

Cześć! Jeśli tu jesteś, jest spora szansa że szukasz możliwych do wdrożenia pomysłów na to, jak doraźnie polepszyć rekrutację. Jeśli masz mało czasu - punkt 1 pomoże Ci zwiększyć wyniki 👊

1. Niech Hiring Manager pisze do ludzi osób na LinkedIn

Cały pomysł opiera się na tym, że kandydaci 50% częściej odpowiedzą na wiadomości pisane przez przyszłych przełożonych, niż rekruterów. W mojej ocenie jest tak dlatego, bo czują do nich większe zaufanie - wiedzą, że to z nimi będą mieli kontakt na co dzień, więc przełożeni ryzykują wiecej, gdy kłamią. Rekruterzy zaś mogą naciągnąć rzeczywistość podczas rekrutacji, i nie spotka ich za to taka kara jak Hiring Managera, bo są aktywni wyłącznie w procesie rekrutacji - następnie nie mają codziennego kontaktu z przyszłym pracownikiem.

Przełożony nie musi on znać się na tym, jak wyszukiwać kandydatów na LinkedIn. Wystarczy, że rekruter przedstawi mu 10 obiecujących profili osób, do których HM napisze spersonalizowaną wiadomość. 

Dzień dobry Anno - widzę że rozwiązania IAM to jest coś, w czym jesteś naprawdę dobra!

Jestem menadżerką zespołu, i poszukuję osoby właśnie takiej jak Ty. Czy możemy o tym porozmawiać?

podpis

**************

Dzień dobry Krzysztofie - Twoje doświadczanie w IAM przykuło moją uwagę!

Jestem menadżerką zespołu, i poszukuję do niego osoby właśnie takiej jak Ty. Czy chciałbyś o tym porozmawiać?

podpis

Pomyśl proszę, czy otworzyłbyś taką wiadomość, gdybyś był jej adresatem? Ja na pewno - jest krótka, konkretna i w dodatku przyjemna w odbiorze - w obu przypadkach menadżer docenia moje doświadczenie, a ja lubię jak się mnie chwali.

W jaki sposób wysłać taką wiadomość, nie mając konta premium? Każdy członek LinkedIn może wysłać zaproszenie do każdego, i dołączyć do zaproszenia wiadomość, o ile zmieści się w limicie 300 znaków. Cała trudność opiera się na przekonaniu menadżera i rekrutera do współdziałania. Jeśli nie wiedzą co napisać - niech użyją powyższych wiadomości!

Pisanie wiadomości przez przyszłego przełożonego oznacza wzrost o 50%. Czyli jeśli wskaźnik odpowiedzi u rekrutera wynosi 40 procent - to u menadżera wynosić będzie 65%! Nie wiem, czy jest to coś, na lekceważenie czego talent acquisition może sobie pozwolić. 


2. Interesująca oferta pracy.

Kandydat zaproszony przez Hiring Managera chce, aby przesłać mu ofertę pracy? To świetnie! Warto zadbać o to, by taka oferta nie odstraszała, lecz przyciągała odpowiedzi swoją treścią.

Czy oferta kierowana jest do obu płci?

Niestety, wciąż standardem są oferty na które wymieniają 6-8 wymagań, gdy tak naprawdę kluczowe jest aby spełniać 1-2 warunków. Szczególnie wśród kobiet istnieje tendencja do nieaplikowania, jeśli nie spełnia się wszystkich warunków. 

W mojej ocenie zrobisz sobie, oraz aplikującym ludziom przysługę, i określ faktycznie kluczowe kwalifikacje jako niezbędne, resztę zaś - jeśli w ogóle - wymień jako nice to have’s. Osoba tworząca ofertę pracy powinna dobrze rozumieć, jakie są faktycznie główne kompetencje

Ale jeśli wymienię tylko 2 warunki, to zaleje mnie 100 kandydatów którzy myślą że je spełniają - powie zaraz ktoś z działu rekrutacji

I bardzo dobrze - odpowiem. A jeśli wymienisz 10 warunków jako kluczowe, to dostaniesz 20 CV, z którego nadawać się będzie może jedno do dalszego procesu. Są ludzie którzy aplikują niezależnie od tego, czy się nadają czy nie. To co robimy - zawężając katalog niezbędnych cech - to pozwalamy tak naprawdę pożądanym kandydatom dotrzeć do nas. A przecież lepiej jest móc wybierać w kandydatach by wybrać tych najlepszych, niż raportować że w tym tygodniu także nie otrzymaliśmy pasujących CV, prawda?

Jeśli z pewnych względów potrzebujesz uwzględniać 7-8 kryteriów, możesz napisać - "feel free to apply if you pass just one of the belows", i wtedy wymienić wymagania.

Określ ramy czasowe procesu

Prawdopodobnie masz zaplanowaną strukturę procesu. Podziel się nią z kandydatem. Zawierając w ofercie pracy informację, jak długo trwa proces rekrutacyjny, jaka jest jego struktura i co się kiedy wydarza, sprawiasz że kandydat chętniej zaaplikuje na rolę - ponieważ czuje się pewniej wiedząc, co jest zaplanowane.

Ten medal ma dwie strony - wpisując w ofercie pracy takie rzeczy, niejako zobowiązujesz się do przestrzegania tych terminów. Zorganizowanie swojego czasu by wpasować się w grafik może być dla Ciebie z początku trudne, lecz uwierz mi - bycie słownym i to, że można na Tobie polegać jest w głębi bardzo satysfakcjonujące. W dodatku dostajesz to słodkie uczucie z tyłu głowy, że żadna rzecz Ci nie uciekła - co jest bardzo cenne w naszych czasach.

Na koniec każdej oferty pracy warto wpisać frazę, która upewni kandydata o tym, że dostanie terminowy feedback. Propozycja, z jaką się spotkałem, brzmi następująco:

Whatever the result of the interview, our recruiter contacts you quickly, either to make you an offer or to tell you why you haven’t been selected. It’s feedback that’s never easy to hear, but it’s helpful for future interviews.


3. Followupuj!

19/20 kandydatów przyznało, że o wiele gorszy jest czas oczekiwania, niż przyjęcie niekorzystnej dla nich informacji - pamiętaj o tym w trakcie rekrutacji! Jeśli mówisz, że wyślesz informacje do środy - wyślij informacje do środy, nawet jeśli informacją jest to, że wciąż nie ma decyzji!

Każdego piątku wysyłaj ludziom update na temat - gdzie są w procesie! Nawet jeśli nie ma update - upewnienie ich że pamiętasz o nich sprawia, że dobrze wchodzą w weekend

To ludzie są w tym procesie - zmiana pracy ma ogromne znaczenie w ich życiu! Ludzie mają kredyty, rodziny i inne zobowiązania; jak myślisz, wybiorą pracodawcę który komunikował się z nimi jak byli kandydatami, czy taki u którego komunikacja jest sporadyczna?


A skąd ja to wszystko wiem, sam taki mądry jestem?

Nie! Pisząc tego posta korzystałem z książki "The Robot-Proof Recruiter" autorstwa Katrina Collier. Z jej książki zaczerpnąłem wszystkie podane tu statystyki, oraz treści.

Katrina podaje wiele więcej przykładów w swojej ksiażce. Mogę tylko zachęcić do przeczytania jej treści - dzięki niej zrozumiałem, jak po ludzku docierać do ludzi!

Jestem Kacper, i prowadzę agencję zatrudniającą w Cybersecurity. Chętnie przeczytam co sądzisz o tym poście na LinedkIn - link do mojego profilu jest w stopce wiadomości


Back to Blog
Najlepsza agencja Cybersecurity rekrutacja Polska

©️ 2024 good2be